Cómo contratar al candidato adecuado

cómo contratar al candidato adecuado

Evaluar a un empleado potencial

Cuando Chase Hillenmeyer lleva a un solicitante de empleo a almorzar, generalmente algo sale mal, a propósito. Por ejemplo, Hillenmeyer, que dirige un negocio de paisajismo en Lexington, Kentucky, subirá silenciosamente al servidor y le pedirá que traiga una ensalada al solicitante en lugar de la hamburguesa con queso que pidió.

Hillenmeyer no está jugando juegos; Él está determinando cómo la contratación potencial trata con la adversidad. Si el solicitante trata al servidor con respeto y maneja bien el error, Hillenmeyer sabe que encajará en la cultura de su negocio de quinta generación.

Evaluar a los empleados potenciales es una de las tareas más difíciles y difíciles para un empresario. Una buena contratación puede llevar a la compañía al siguiente nivel, pero una mala es costosa. "Para una empresa pequeña, una inversión de cinco cifras en la persona equivocada es una amenaza para el negocio" escribe El empresario Falon Fatemi en Forbes.

Haga preguntas de comportamiento

Sabiendo la importancia de contratar bien, algunas empresas están cambiando a "entrevistas de comportamiento". Este enfoque pasa por alto las preguntas vagas, como "¿Cuáles son sus fortalezas?" Que a menudo conducen a respuestas enlatadas que carecen de una sustancia o percepción real. En cambio, los solicitantes son interrogados sobre cómo manejaron las situaciones reales.

Por ejemplo,Inc. Magazine sugiere diciendo: "Describa un momento en el que reconoció que no pudo cumplir con varias fechas límite. ¿Qué hizo al respecto? "Si desea verificar las habilidades de comunicación de un solicitante, identifíquelo diciendo:" Dé un ejemplo de un momento en que convenció a un jefe, cliente o compañero de su punto de vista, incluso cuando El individuo puede no haber estado de acuerdo con usted ".

Si bien este es un enfoque mejor que las preguntas de la entrevista estándar, aún debe estar atento a cualquier trampa o problema potencial. Ron Friedman, un psicólogo social y autor de Best Place to Work, descubrió que el 81% de los solicitantes se encuentran en las entrevistas porque dan la respuesta que creen que se espera. "En muchos casos, las entrevistas de trabajo están completamente desconectadas de la realidad del trabajo cotidiano de las personas", dijo. dice.

Ejecutar una audición de trabajo

En lugar de entrevistas, algunos empresarios prefieren las "audiciones de trabajo" donde el solicitante maneja las tareas reales de la posición. Por ejemplo, una posición de representante de ventas vendrá y se venderá al equipo de la compañía. O a un diseñador web se le puede pedir que cree una página de destino.

La investigación de Friedman muestra que estas pruebas son un mejor indicador de éxito que las entrevistas de trabajo. Esto se debe a que muestran cómo una persona realmente hace el trabajo en lugar de simplemente lo que está en su currículum.

Observar todas las acciones

Los candidatos suelen estar en su mejor comportamiento cuando son entrevistados. Esto hace que sea difícil tener una idea real de su personalidad, actitud y comportamiento. Dado que un aspecto muy importante del proceso de la entrevista es determinar si un candidato será una adición positiva para su equipo, es importante averiguar si la persona es un "personaje desagradable" antes de traerlo.

Para obtener una mejor idea de si la personalidad de un candidato "en la entrevista" es falsa o auténtica, observe cómo interactúan con las personas fuera de la entrevista real, aquellos que no participan en el proceso de la entrevista. ¿Fueron agradables y amigables con la recepcionista? Cuando fueron cordiales con otros empleados, pasaron por el camino hacia y desde la sala de entrevistas. Observando de cerca sus interacciones con los demás, cuando el candidato no se siente como si estuvieran siendo observados de cerca. Hacerlo puede darte una idea de sus verdaderos colores.

Organizar una sesión de lluvia de ideas

Al igual que en una audición de trabajo, realizar una sesión de lluvia de ideas durante una entrevista puede indicar cómo una persona puede realmente hacer el trabajo. Además, puede mostrar qué tan bien usted y la persona pueden trabajar juntos de manera efectiva para completar proyectos y resolver problemas.

Antes de la entrevista

Las tácticas anteriores son excelentes opciones una vez que consigues a alguien para una entrevista. Pero, ¿cómo se reduce el número de candidatos para determinar a quién debe llevar a la entrevista? Con las publicaciones de trabajos que a veces reciben cientos de solicitudes, la selección de currículums y las cartas de presentación puede llevar mucho tiempo. Aquí hay dos maneras de ahorrar tiempo en la evaluación de los mejores candidatos para entrevistar.

Solicite un video de introducción

Considere solicitar una introducción de video como parte del proceso de envío de solicitud / currículum, especialmente si la presentación es una parte clave de la función. Las introducciones en video pueden permitirle evaluar rápidamente la personalidad, el conjunto de habilidades y el entusiasmo de un candidato para el rol antes de traerlo. Recuerde anotar en la descripción de su trabajo y en las instrucciones para el envío que el video no tiene que ser de gran calidad y recuerde asegurarse de establecer un límite de tiempo para el video.

Nix las cartas de presentación

En lugar de solicitar cartas de presentación que a menudo tienen plantillas, considere solicitar a los candidatos que "describan en 100 palabras". Puede pedirles que describan por qué serían una buena opción para el papel. O puedes preguntar por qué les entusiasma esta oportunidad. O puede hacer que describan cómo abordarían un aspecto específico o responsabilidad del rol. Las descripciones de esta naturaleza requieren que los candidatos muestren su capacidad de pensar creativamente (¡no se pueden crear pensamientos únicos!). También puede mostrarte fragmentos de su personalidad y cómo se comunican. Y, consume mucho menos tiempo y puede ser mucho más entretenido para usted.


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